努力と成長が報われる仕組みへ
以前(第19回)で、人材を「社会からの預かりもの」と捉え、社員が安心して働き、成長できる環境を整えることの重要性を紹介した。
では、社員の成長を会社はどのように評価すべきなのか。人材を採用し、定着を図り、仕事を通じて成長してもらう。その成長によって会社の業績が向上し、さらに良い人材が集まる。この正の循環を実現するには、社員の「成長」を正当に評価する仕組みが欠かせない。
評価制度というと、売り上げや粗利、入庫台数などの成果を評価するものと考えがちだ。しかし、結果だけを見ていては、社員の成長を正しくとらえることはできない。重要なのは、仕事に対する「姿勢」と「成長度合い」である。
たとえば、難しい整備に積極的に挑戦する。新しい技術を学ぶ。後輩に知識や技術を教える。顧客への説明力を高める。こうした努力や行動を評価し、その結果として生まれた成果を給与や処遇に反映する。
努力し、成長した人材が評価され、成果を出した人材がより多くの報酬を得られる。そんな仕組みが必要だ。
「成長=役職」以外の評価軸を持つ
さらに、整備工場の経営者に考えてもらいたいことがある。それは、社員の成長を「役職の昇格」だけで評価していないか、ということだ。優秀な整備士が、必ずしも優秀な工場長になるとは限らない。そもそも、誰もが工場長を目指しているわけでもない。
「自分は現場で整備の腕を磨き続けたい」、「誰にも負けない技術を身に付けたい」。そんな思いを持つ整備士は少なくない。ところが、役職が上がらなければ、部下を管理しなければ、給与が上がらない仕組みでは、技術を極めようとする社員の努力が充分に報われない。
そこで考えたいのが、管理職とは別に専門職としての成長を評価する「スペシャリスト制度」である。スペシャリスト、テクニカルトレーナーなどの専門職を設け、技術力や診断力、後輩への技術指導などを評価する。管理職にならなくても、技術者として成長することで昇格や昇給ができる仕組みだ。
会社に必要なのは、組織をまとめるマネジメント人材だけではない。高度な技術で難しい故障を解決する整備士も、若手の成長を支えるベテランも、会社にとって欠かせない存在である。
一人ひとりの将来が開ける制度設計を
大切なのは、社員一人ひとりが目指す成長の方向性を理解し、その努力と成果を正当に評価することだ。自分の成長が認められ、会社への貢献が評価される。そこに仕事への誇りや、さらに成長しようという意欲が生まれる。
人材を定着させるためには、単に給与を上げるだけでは不充分である。「この会社で成長し続ければ、自分の将来が開ける」。社員がそう実感できる評価制度をつくることこそ、経営者の重要な役割なのである。
（筆者プロフィール）
關 友信 株式会社チームエル
取締役CMO。2006年に愛車広場カーリンクのチェーン展開開始と同時に、カーリンク基礎研修の開発に着手、その後も直営店の出張査定センターのマネジメントやディーラーコンサルティングなど、幅広く様々な仕事を経験、2014年からはCaSSの会員制度を立ち上げ、会員向けのサービスや企画を開発。
